Hogan

Akým spôsobom bude človek pristupovať k práci a interakcii s druhými? Na aké svoje silné stránky sa môže človek spoliehať pri dosahovaní výkonu?

Svetlá stránka osobnosti – to, čo vidíme, keď zo seba ľudia dávajú to najlepšie.

Hodnotenie osobnosti sa stáva súčasťou dobrej praxe pri výbere a rozvoji zamestnancov.

HPI predstavuje štandard v oblasti merania osobnosti vo vzťahu k pracovnému výkonu. Hlboko zakorenené osobnostné charakteristiky merané dotazníkom HPI vplývajúna to, ako človek pristupuje k práci a interakciis druhými.

Hoganov osobnostný dotazník má za sebou viac ako 30 ročnú históriu úspešnej predikcie pracovného výkonu zamestnancov a pomáha spoločnostiam znižovať fluktuáciu, absentérstvo, nevhodný objem zamestnancov či zvyšovať kvalitu zákazníckych služieb. HPI bol prvým dotazníkom normálnej osobnosti založeným na päť faktorovom modele osobnosti a vytvoreným špeciálne pre použitie v pracovnom kontexte.

Hoganov osobnostný dotazník identifikuje svetlú stránku osobnosti  a predikuje úspešnosť jedinca zastávať pozíciu z dlhodobého hľadiska . HPI sa zameriava na konkrétne pracovné pozície – vysoké a nízke skóre na jednotlivých škálach môžu byť vnímané ako silné stránky alebo naopak ako nedostatok v závislosti na type pozície a požiadavkách konkrétneho pracovného prostredia.

ZÁKLADNÉ FAKTY O HPI

• Probiznis – orientovaný nástroj na meranie normálnej osobnosti navrhnutý špecificky tak, aby predikoval pracovný výkon na konkrétnej pozícii.
• Vytvorený výhradne na základe výsledkov výskumu s dospelou pracovnou populáciou.
• Normy vytvorené na základe výsledkov merania u viac ako 500 000 pracujúcich dospelých celosvetovo.
• Validizovaný tak, aby predpovedal pracovný výkon vo viac ako 200 kategóriách povolaní zahrňujúc pri tom všetky hlavné odvetvia priemyslu.
• Bez útočných alebo dotieravých položiek s ohľadom na vek, pohlavie, etnický pôvod, rasu, či náboženstvo a pod.
• Bez škodlivého vplyvu.
• Plne funkčný on-line a dostupný v mnohých jazykoch.
• Užitočné výstupné správy vhodné na výber a rozvoj zamestnancov.

HLAVNÉ ŠKÁLY MERANÉ V HPI A INTERPRETOVANÉ VO VÝSTUPNEJ SPRÁVE

Stabilita: odolnosť voči stresu, vyrovnanosť, sebaistota, sebaúcta
Sebapresadzovanie: tendencie viesť, očakávania na seba/iných, iniciatíva, súťaživosť, sebadôvera
Sociabilita: extraverzia, spoločenskosť, potreba sociálneho kontaktu, kvantita vzťahov
Kooperatívnosť: komunikačný štýl, taktnosť, vnímavosť, schopnosť udržiavať vzťahy
Systematickosť: svedomitosť, zodpovednosť, osobná disciplinovanosť, orientácia na detail
Zvedavosť: predstaviteľnosť, tvorivý potenciál, strategickosť vs. pragmatickosť v rozhodovaní/riešení problémov
Učenlivosť: štýl učenia, orientácia na úspech, sledovanie nových trendov a technológií v obore

Aké tendencie môžu vykoľajiť pracovný výkon alebo kariéru človeka? Aké má človek tendencie správania, keď sa nachádza pod stresom, neprimeraným tlakom alebo sa nekontroluje?

Tmavá stránka osobnosti – to, čo vidíme, keď sú ľudia v strese, pod tlakom, v novej situácii, alebo naopak v situácii, ktorú dobre poznajú.

Hoganov rozvojový test (HDS) hodnotí jedenásť behaviorálnych tendencií, ktoré môžu negatívne vplývať na vzťahy na pracovisku, produktivitu, alebo môžu obmedzovať celkový kariérny potenciál človeka. Tieto rizikové vzorce správania, ktoré sú ukotvené hlboko v osobnostných črtách ovplyvňujú jedincov štýl vedenia a konania.

Väčšina ľudí, keď sa ocitne pod tlakom, prejavuje určité kontraproduktívne alebo rizikové tendencie správania. Za normálnych okolností môžu byť tieto charakteristiky dokonca vnímané ako pozitívne vlastnosti. Ak je však človek unavený, vystresovaný, nudí sa alebo je inak rozptýlený, tieto rizikové tendencie môžu brániť efektívnosti, ako aj znižovať kvalitu vzťahov.  Hoganov rozvojový test identifikuje tendencie, ktoré sú často označované ako tmavá stránka osobnosti – schopné negatívne ovplyvňovať pracovný výkon. Hodnotenie osobnosti pomocou HDS poskytuje hodnotnú spätnú väzbu s cieľom dosiahnuť strategické sebauvedomenie, ktoré je kľúčom k eliminácii negatívnych dôsledkov spojených s týmito tendenciami. HDS je jediný test orientovaný na pracovnú oblasť, ktorý meria dysfunkčné vzorce správania.

ZÁKLADNÉ FAKTY O HDS

• Navrhnutý tak, aby predpovedal bariéry úspešného pracovného výkonu
• Zahŕňa charakteristiky päť-faktorového modelu osobnosti
• Vytvorený exkluzívne na vzorke dospelej pracujúcej populácie
• Normy vytvorené na základe výsledkov merania u viac ako 10 000 pracujúcich manažérov
• Validizovaný vo viac ako 50 Fortune 500 spoločnostiach
• Bez útočných alebo dotieravých položiek s ohľadom na vek, pohlavie, rasu, etnický pôvod, či náboženstvo a pod.
• Bez škodlivých účinkov
• Plne funkčný online a dostupný v mnohých jazykoch
• Užitočné, ľahko použiteľné výstupné správy pri výbere alebo rozvoji zamestnancov

ŠKÁLY HDS

Entuziastický – Výbušný: náladový, je ťažké mu vyhovieť, nepredvídateľný, ľahko sa nadchne a potom býva sklamaný
Ostražitý – Podozrievavý: cynický, nedôverčivý, prehnane citlivý na kritiku, má pocit, že ostatní s ním zle zaobchádzajú
Opatrný – Úzkostný: rezistentný voči zmenám, obáva sa urobiť rozhodnutia, neochotný riskovať zo strachu zo zlyhania
Rezervovaný – Odťažitý: necitlivý voči náladám a pocitom ostatných, nekomunikatívny
Tvrdohlavý – Pasívne agresívny: zdanlivo spolupracuje, ale v skutočnosti ignoruje požiadavky druhých, tvrdohlavý, nespolupracujúci
Sebaistý – Arogantný: prehnane sebavedomý, arogantný, prehnaný pocit vlastnej dôležitosti
Charizmatický – Manipulatívny: ochotný riskovať, pôsobí okúzľujúcim dojmom, rád skúša hranice iných, nezamýšľa sa nad dôsledkami, vyhľadáva vzrušenie
Živý – teatrálny: dramatický, rád býva stredobodom pozornosti, nepočúva druhých, snaží sa byť dominantný
Nápaditý – Výstredný: excentrický, prelietavý, prílišná kreativita na úkor praktickosti, premýšľa a jedná neobvyklým spôsobom
Svedomitý – Puntičkársky: svedomitý, perfekcionista, má sklony k mikromanažovaniu, vyhýba sa delegovaniu
Lojálny – Závislý: túži potešiť druhých, snaží sa druhým zapáčiť, zdráha sa jednať nezávisle

Čo motivuje človeka a „poháňa“ ho vpred? Aký typ pracovného prostredia bude človek považovať za najviac motivujúci? Čo sa bude človek pravdepodobne snažiť dosiahnuť?

Vnútro osobnosti – odhaľuje kľúčové hodnoty, ciele a záujmy človeka.

MVPI je zameraný na zistenie vnútorných hodnôt, preferencií a motívov. Na ich základe sa dá odvodiť, aké profesie, práce a prostredie budú zamestnanca najviac motivovať a uspokojovať. Možno tak predpovedať, do akej miery budú pracovníkovi „sedieť“ pozície, pracovný tím alebo firemná kultúra spoločnosti a akú organizačnú kultúru bude on sám v úlohe vedúceho pravdepodobne vytvárať. Firmy môžu využiť tieto informácie, aby sa ubezpečili, že hodnoty nového zamestnanca sú v súlade s hodnotami spoločnosti. MVPI môže tiež objasniť miesta potenciálnej zhody, resp. konfliktu, medzi členmi tímu.

ZÁKLADNÉ FAKTY O MVPI

• Vnútro osobnosti – odhaľuje kľúčové hodnoty, ciele a záujmy človeka
• Poskytuje prehľadnú, pracovne orientovanú taxonómiu hodnôt
• Zvýrazňuje zhodu medzi osobnými hodnotami a firemnou kultúrou
• Predpovedá pracovný úspech, ako aj spokojnosť s prácou
• Vytvorený exkluzívne na vzorke dospelej pracujúcej populácie
• Validizovaný vo viac ako 100 spoločnostiach
• Bez útočných alebo dotieravých položiek s ohľadom na vek, pohlavie, rasu, etnický pôvod, či náboženstvo a pod.
• Bez škodlivých účinkov
• Plne funkčný online a dostupný v mnohých jazykoch
• Užitočné výstupné správy vhodné na výber a rozvoj zamestnancov.

ŠKÁLY MVPI

Uznanie: túžba byť slávny, videný, známy, túžba po pozornosti a uznaní
Moc: túžba po úspechu, výzvach,  postavení, súťažiach a výsledkoch
Hedonizmus: túžba po zábave, vzrušení, rozmanitosti a potešení
Starostlivosť: túžba byť pre iných prospešný, pomáhať ľudom v núdzi, vytvárať lepšie pracovné prostredie
Sociálny kontakt: túžba po častom a rozmanitom sociálnom kontakte
Tradície: starosť o etiku, rodinné hodnoty a oddanosť povinnostiam
Bezpečie: túžba po štruktúre, poriadku a predvídateľnosti života
Obchod: túžba po zvýšení príjmu, zisku a obchodných príležitostiach
Estetika: záujem o štýlovosť, módu a vzhľad,  kvalitu, intuíciu a pocity, potrebu sebavyjadrenia
Poznanie: túžba využívať dáta pri rozhodovaní a riešení problémov, racionalizácia a analytický prístup